Door Luke Merkx
Per 1 juli stijgt het wettelijk minimumloon opnieuw. Werknemers van 21 jaar en ouder hebben vanaf volgende week recht op een bruto minimumuurloon van €14,99. Een stijging van 1,85% ten opzichte van de eerste helft van dit jaar. Dat nieuws haalt ieder half jaar de media. Meestal gaat het dan over koopkracht of hogere loonkosten voor werkgevers. Begrijpelijk, maar de grootste verandering zie je eigenlijk niet terug op de loonstrook. Je ziet hem op de arbeidsmarkt.
Want een hogere ondergrens heeft gevolgen voor veel meer dan alleen de mensen die daadwerkelijk minimumloon verdienen. Zodra het minimumloon stijgt, ontstaat er beweging in de rest van de salarishuizen. Medewerkers die nét boven het minimum verdienen, verwachten vaak ook een salarisverhoging. Logisch ook. Iemand met jaren ervaring wil niet ineens nog maar een paar dubbeltjes meer verdienen dan een starter. Werkgevers passen hun salarissen aan, concurrenten reageren daarop en voor je het weet verschuift de complete markt.
Dat is marktwerking, en juist die marktwerking heeft invloed op de aantrekkelijkheid van jouw vacatures.
Een vacature is geen document, maar een concurrentiepositie
Veel werkgevers zien een vacature als een document. Je schrijft hem één keer, past hem af en toe een beetje aan en zet hem opnieuw online als dezelfde functie vrijkomt. Wij kijken daar heel anders naar. Een vacature is geen tekst. Een vacature is een concurrentiepositie.
Iedere verandering op de arbeidsmarkt, groot of klein, bepaalt opnieuw hoe aantrekkelijk jouw vacature is ten opzichte van alle andere werkgevers die dezelfde mensen zoeken. Een salaris dat in januari nog uitstekend was, kan in oktober ineens gemiddeld zijn. Een secundaire arbeidsvoorwaarde waar je vorig jaar mee opviel, kan inmiddels de standaard zijn geworden. En een functietitel die vorig kwartaal goed werkte, hoeft vandaag niet eens meer op te vallen. Daarom beginnen wij nooit ‘gewoon te adverteren’.
Wij beginnen met gedegen onderzoek.
Vissen in dezelfde vijver
Stel dat een klant in januari via Toffejob een commercieel medewerker zoekt. Dan kijken we eerst naar de markt. Welke werkgevers vissen in dezelfde vijver? Welk salaris is op dit moment marktconform of zelfs bovengemiddeld? Welke arbeidsvoorwaarden bieden concurrenten? Welke functietitel levert de meeste reacties op? En hoe ziet de regionale arbeidsmarkt eruit?
Een campagne kan in januari perfect concurreren met de rest van de markt. Maar belt diezelfde klant ons in oktober voor precies dezelfde functie? Dan beginnen we opnieuw. Niet omdat wij graag extra werk doen, maar omdat de markt inmiddels alweer veranderd is. Misschien is er een nieuwe cao ingegaan. Misschien hebben concurrenten hun salarissen verhoogd door de stijging van het minimumloon. Misschien bieden werkgevers ineens een leasefiets, een vitaliteitsbudget of een vierdaagse werkweek. Of misschien zijn de verwachtingen van kandidaten simpelweg veranderd.
Een vacature van negen maanden geleden zegt daarom verrassend weinig over de arbeidsmarkt van vandaag. Het aanbod bij de Albert Heijn is in oktober ook anders dan in januari, toch?
ChatGPT, loonstijging en Max Verstappen
Het minimumloon is daar een mooi voorbeeld van, maar zeker niet het enige. Sommige ontwikkelingen hebben op korte termijn invloed, zoals een loonstijging, een vernieuwde cao of veranderende secundaire arbeidsvoorwaarden. Andere ontwikkelingen sluipen langzaam de arbeidsmarkt binnen, maar zijn uiteindelijk minstens zo ingrijpend.
Neem kunstmatige intelligentie.
Een paar jaar geleden hadden de meeste mensen nog nooit van ChatGPT gehoord. Inmiddels verwachten steeds meer werkgevers dat medewerkers kunnen werken met AI-tools als ChatGPT, Claude of Gemini. Sterker nog: voor sommige functies wordt AI-kennis inmiddels bijna net zo vanzelfsprekend gevonden als kunnen werken met Microsoft Office. Soms lijkt het zelfs alsof kandidaten ChatGPT, Claude en Gemini beter moeten kennen dan Max Verstappen zijn F1-stuurtje.
Dat soort ontwikkelingen verandert niet alleen de inhoud van functies. Het verandert ook de mensen die je zoekt én wat kandidaten verwachten van een werkgever.
Een gratis potje padel?
Recruitment draait allang niet meer om alleen een goed salaris of een catchy vacaturetekst. Kandidaten vergelijken werkgevers voortdurend. Niet alleen op loon, maar op het totaalplaatje.
Ze vragen zich af:
• Hoe lang ben ik onderweg? Kan ik (deels) thuiswerken?
• Hoe zien de secundaire arbeidsvoorwaarden eruit? Is er een leaseauto, een vitaliteitsbudget of mag ik padellen op kosten van de zaak?
• Hoe ziet mijn groeipad er concreet uit? Blijf ik jarenlang hetzelfde doen of kan ik doorgroeien?
• Waarom krijg ik eerst een contract voor bepaalde tijd, terwijl mijn huidige werkgever mij zekerheid biedt?
• Heb ik flexibiliteit? Kan ik mijn kinderen naar school brengen of buiten de schoolvakanties op reis?
Dat zijn vragen die vijf jaar geleden veel minder nadrukkelijk werden gesteld. Vandaag bepalen ze mede of iemand überhaupt op jouw vacature reageert.
Werven begint niet met een vacaturetekst
Daarom publiceren wij nooit zomaar een vacature omdat die vorig kwartaal goed werkte. Iedere campagne begint opnieuw met dezelfde vraag:
Waarom zou een kandidaat vandaag voor déze werkgever kiezen, terwijl er nog tien vergelijkbare vacatures openstaan?
Pas als we dat antwoord scherp hebben, gaan we schrijven, adverteren en werven. Want de arbeidsmarkt staat nooit stil. Iedere loonstijging, iedere cao-wijziging, iedere technologische ontwikkeling en iedere verandering in de wensen van kandidaten beïnvloedt de concurrentiepositie van jouw vacature.
Sterke werving en selectie begint niet bij een vacaturetekst. Het begint bij het begrijpen van de markt.
Weten waar voor jou de kansen liggen? Neem contact op!
